Rupture de contrat
La rupture d’un contrat de travail est un sujet habituel dans la vie de l’entreprise. Il n’en reste pas moins un sujet délicat impliquant des enjeux forts d’un point de vue humain, juridique et financier. Il existe des modes de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur et d’autres à l’initiative du salarié.
L’employeur peut être amené à rompre le contrat de travail pour un fait fautif commis par le salarié (faute grave) ou, pour un comportement non fautif (inaptitude). Le salarié peut également décider de rompre son contrat de travail en invoquant des manquements de l’employeur (tabagisme passif, heures supplémentaires non payées, manquement grave à l’obligation de sécurité), ou sans invoquer de raison particulière en démissionnant.
Le point sensible : remise des documents de fin de contrats au jour de la rupture
Au jour de la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de fournir un certain nombre de documents au salarié :
- Solde de tout compte, il récapitule l’ensemble des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat ;
- Attestation Pôle emploi ;
- Certificat de travail.
Lorsque l’employeur tarde à remettre les documents de fin de contrat, ce dernier peut être condamné à indemniser le préjudice subi par le salarié (allocation chômage non perçue)
Quelques éléments de gestion au quotidien
Rupture conventionnelle
Mode de rupture à succès, en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées. La rupture conventionnelle est un mode de rupture avantageux pour les deux parties au contrat.
En effet, elle permet du côté salarié de bénéficier de l’assurance chômage ainsi que d’une indemnité de rupture. La rupture conventionnelle permet une sécurisation de parcours qui permet d’envisager le futur plus sereinement sans qu’aucune faute ou qu’aucun reproche ne soit présent.
Côté employeur, son principal avantage est d’aborder la rupture de manière sereine du fait du très faible taux de contentieux. Autre avantage non négligeable, l’employeur peut aussi accorder la rupture conventionnelle à condition de différer la date de rupture du contrat. Cela peut lui permettre de recruter et former un nouveau salarié sur le poste, de préparer la sortie du salarié, de ne pas se retrouver en sous-effectif.
Licenciement pour motif personnel
Mode de rupture à l’initiative de l’employeur, le licenciement pour motif personnel implique que l’employeur puisse justifier d’une cause réelle et sérieuse.
Une telle cause peut se traduire par un comportement fautif du salarié :
- Faute simple ;
- Faute grave ;
- Faute lourde.
La qualification de la faute impacte directement le préavis et l’indemnité de licenciement (en savoir plus sur le licenciement pour motif personnel)
Cela peut aussi se traduire par un comportement non-fautif du salarié :
- Une insuffisance professionnelle ou de résultat,
- Une inaptitude
- La nécessité de remplacer définitivement le salarié absent de son poste de travail
- La perte du permis de conduire dans la vie privée d’un conducteur routier par exemple
Dans tous ces exemples de licenciement non fautif, point de reproche ou de faute mais des conditions liées à la personne du salarié qui rendent impossible le maintien du salarié dans son emploi. Ici, le salarié bénéficiera d’une d’indemnité et d’un préavis.
Démission
Mode de rupture à l’initiative du salarié, la démission est la situation dans laquelle le salarié manifeste une volonté claire et non-équivoque de mettre fin à son contrat de travail.
À défaut de dispositions conventionnelles, la démission n’est soumise à aucun formalisme. Certaines conventions collectives imposent l’envoi d’une lettre de démission.
Lorsqu’un salarié démissionne, il faudra s’assurer que ce dernier n’agit pas sous le coup de l’émotion. Une démission équivoque emporte des risques, tels que :
- Requalification de la démission en prise d’acte si la démission résulte de manquements de l’employeur ;
- Rétractation du salarié.
Prise d'acte et résiliation judiciaire
Quand le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, le salarié rompt son contrat en raison de manquement imputable à l’employeur suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu à la date de la prise d’acte.
Suite à la prise d’acte du salarié deux options sont envisageables, en fonction de la décision du juge :
- Soit la prise d’acte est considérée comme justifiée, elle produit alors les effets d’un licenciement sans causes réelle et sérieuse ;
- Soit la prise d’acte n’est pas considérée comme justifiée, elle produit alors les effets d’une démission.
Contrairement à la prise d’acte qui rompt immédiatement le contrat, la résiliation judiciaire ne rompt pas le contrat de travail. Le salarié continu alors à travailler en parallèle du déroulement de la procédure de résiliation judiciaire… « bonjour l’ambiance ! »
Suite à la résiliation judiciaire, deux options sont envisageables, en fonction de la décision du juge :
- Soit la résiliation judiciaire est considérée comme justifiée, elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Soit la résiliation judiciaire n’est pas considérée comme justifiée, le salarié reprend le travail normalement.
La question à se poser - Quid de l'absence injustifiée ?
Notion à distinguer de l’abandon de poste, l’absence justifiée caractérise la situation où le salarié se retrouve absent alors qu’il était supposé travailler. L’abandon de poste, concerne le cas où le salarié est déjà présent sur son lieu de travail, et qu’il part subitement sans en informer l’employeur.
Ce sujet est plus que d’actualité car actuellement au cœur d’un débat parlementaire. Anciennement, l’absence injustifiée permettait au salarié de bénéficier de l’assurance chômage. Actuellement, il est question de présumer l’absence injustifiée du salarié en une démission, à condition de l’avoir préalablement mis en demeure de reprendre son poste de travail.