Nous profitons de l’édition de notre catalogue de formations 2024 pour écrire ces quelques lignes de réflexion sur les enjeux de la formation et sa place dans le dialogue social en 2024.
Dans le contexte actuel, marqué par une accélération inédite des mutations, il nous est apparu indispensable de prendre de la hauteur et de mener une réflexion en profondeur sur la relation entre formation et dialogue social, puis d’en faire émerger les priorités à mettre en œuvre en 2024.
Nous vous livrons ici le fruit de nos réflexions.
1ère priorité
En 2024, la formation des collaborateurs RH passe par l’acquisition de compétences transverses au moyen de formations 100% personnalisées.
Nous constatons au quotidien qu’il n’existe pas de compétence RH « universelle », mais une multitude de compétences RH correspondants à des approches métiers différentes. A chaque évolution structurelle dans le monde du travail, c’est le service RH qui est sollicité pour analyser, comprendre, piloter et déployer le changement dans les organisations de travail. Prenons quelques exemples :
- pandémie & compétence santé ;
- transition écologique & compétence environnementale ;
- transition numérique : compétences IA & RGPD ;
- QVCT & fidélisation des talents.
- Recrutement & management de la nouvelle génération ;
- …
N’oublions pas non plus que le droit du travail est une matière en perpétuelle évolution, ce qui challenge quotidiennement les compétences techniques des RH.
Pour vous aider à relever ces « défis de compétences », nous avons fait le choix d’une approche transverse avec une centaine de modules techniques de formation RH dans différents domaines liés à votre fonction : « Droit du travail, CSE, Dialogue social, RGPD, IA, Environnement, Ethique, Recrutement, Santé, Management… »
Ces modules ne sont pas figés. Ils sont conçus de façon transversale comme des compétences que vous pouvez assembler dans le cadre d’un parcours personnalisé et d’une formation sur mesure.
2ème priorité
Le dialogue social et la formation des élus du CSE sont plus que jamais au cœur des enjeux RH
Après le tsunami d’élections professionnelles en 2023, nous achevons le premier cycle électoral de 4 ans et les premiers renouvellements de CSE. De nouveaux élus du CSE arrivent pendant que d’autres partent. Entre temps, la fonction d’élu au CSE s’est largement complexifiée au fil des réformes (renforcement des compétences santé & création de la compétence environnementale du CSE, faire vivre sa BDESE au-delà des chiffres & des datas, …) pendant que les entreprises ont à relever de nombreux défis RH (recrutement, on boarding, fidélisation des talents, politique QVCT, révolution numérique).
Nous évoluons dans un contexte de transformation permanente qui rend indispensable le développement RH des organisations et donne donc toute sa place au dialogue social. Le CSE est le réceptacle de toute transformation RH dans l’entreprise : Négociation d’un accord sur le temps de travail, mise en place de la semaine de 4 jours ou des horaires variables, prévention des risques professionnels et plus largement la santé et sécurité dans l’entreprise, et bien d’autres sujets…
La formation de ces nouveaux élus du CSE représente donc l’opportunité de renforcer le dialogue social par l’acquisition de compétences juridiques, économiques, environnementales mais aussi comportementales. L’enjeu est de rendre le droit du travail accessible pour qu’il serve à fixer un cadre où chacun pourra se concentrer sur ce qui est utile à l’entreprise.
La fonction de représentant du personnel étant technique, la formation économique, sociale et environnementale est indispensable pour acquérir et développer des compétences solides qui seront essentielles au bon fonctionnement du CSE.
Dans la même temporalité, la direction de l’entreprise peut également recourir à la formation , afin de perfectionner son niveau et d’envisager de nouveaux axes de travail avec le CSE.
Avec un peu d’audace et beaucoup d’innovation pédagogique, nous pouvons même réunir les élus et les équipes RH autour de la même table, et les faire travailler ensemble sur l’utilité du dialogue social. Nous vous invitons à découvrir notre méthode de travail REVERSE RH by LEXEGALIS .
3ème priorité
L’intelligence artificielle bouleverse la fonction RH
L’IA s’est invitée dans tous les débats depuis la sortie « grand public » de Chat GPT en Novembre 2022. Nous sommes entrés dans une nouvelle dimension sociale, économique et sociétale. C’est une révolution sans précédent qui a démarré, il faut en être convaincu. Au-delà des craintes qu’appelle l’IA, il est nécessaire d’anticiper un changement largement supérieur à celui vécu par nos aïeux lors de la révolution industrielle à la fin du XIXème siècle. Particularité de l’IA, elle possède 175 milliards de neurones (contre 100 Milliards pour un être humain) et avance à un (algo 😊) rythme vertigineux. L’impact de l’IA sur le monde du travail sera donc massif et rapide. La régulation européenne arrive (IA ACT) mais avec un temps de retard sur l’évolution technologique des solutions d’IA.
Dans le domaine RH, l’émergence de l’IA générative est un bouleversement sans précédent tant dans les méthodes et l’organisation du travail que dans la fonction RH en elle-même.
De nombreux cas d’usage existent dans le recrutement, la cartographie de compétences, la gestion du turn over ou le pilotage d’indicateurs RH. Les tendances actuelles laissant entrevoir des avancées majeures permettant un gain de temps et une salutaire simplification des process. L’IA peut gérer les tâches répétitives et chronophages mais aussi des aspects plus sensibles comme la mobilité professionnelle ou la détection de talents. Ces technologies devraient permettre aux DRH de gagner du temps et de se concentrer sur les aspects stratégiques, le dialogue social et la relation humaine.
De l’autre côté, l’IA suscite beaucoup de craintes. On pourra notamment citer les risques de destruction et de transformation d’emplois, la sécurité dans la collecte des données sensibles & la conformité au RGPD ou encore le développement de biais discriminatoires inhérents aux IA prédictives.
Nous pouvons donc logiquement penser que tout va s’accélérer à une vitesse folle et que le déploiement de l’IA impliquera de solides garanties en termes de transparence et d’éthique dans les entreprises.
Dans cette perspective, nombreuses sont les interrogations : Le droit du travail va-t-il évoluer vers un cadre juridique adapté à l’IA ? Quelles sont les opportunités à saisir ? Quels sont les risques associés ? Que sera la fonction RH augmentée ? Comment trouver l’équilibre entre humain et IA ?
Vous l’aurez compris, chez LexEgalis, nous sommes convaincus que l’IA est un sujet majeur tant la révolution qui a déjà démarré, est grande. Très vite notre curiosité nous a amené à entreprendre une démarche de recherche, de formation, de prospective et d’échanges avec de nombreux professionnels. Cette démarche n’a fait que renforcer notre volonté de créer un parcours de formation RH sur le thème de l’IA en 2024. C’est chose faite avec la formation Intelligence artificielle et fonction RH
4ème priorité
L’entreprise de 2024 se doit d’être attractive, apprenante et éthique
En quelques années, le marché de l’emploi s’est profondément transformé, laissant la place à un nouveau paradigme. Dans cette nouvelle ère, la pénurie de talents amène les entreprises à mettre en œuvre un modèle social performant intégrant une vraie politique de qualité de vie au travail.
En 2024, l’entreprise doit se doter d’un dialogue social suffisamment efficace pour répondre à cette nouvelle équation. Ainsi, elle devra déployer de nouvelles organisations de travail (travail hybride, semaine de 4 jours, horaires individualisés), un nouveau mode de management centré sur les soft skills, une politique de fidélisation des talents basée sur la rémunération (Partage de la valeur, rémunération variable) mais aussi sur les conditions de travail (on boarding, accès permanent à la formation, évolution professionnelle, management des compétences). La marque employeur est plus que jamais un sujet d’actualité.
Autre défi à relever et pas des moindres, l’éthique en entreprise.
L’entreprise de 2024 doit se concentrer sur les conséquences environnementales de son activité. Pour ce faire, il est nécessaire de se doter d’un dialogue social environnemental efficient. Pourquoi pas, envisager la négociation d’un accord vert permettant de formaliser son engagement écologique et ses pratiques vertueuses ?
Plus que jamais, l’entreprise d’aujourd’hui se doit de lutter contre les atteintes aux droits fondamentaux en mettant en œuvre une politique RH centrée sur la protection de la vie privée des salariés, la prévention des phénomènes de discrimination & de harcèlement au travail.
Ainsi s’achève cette réflexion.
Retrouvez ici notre catalogue de formations 2024 et contactez-nous pour construire votre parcours personnalisé
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Bien à vous,
Article rédigé par Frédéric BERTUCCI, juriste en droit social.