A l’occasion d’une mission RH chez un client, celui-ci nous demande de travailler avec ses élus du CSE autour d’une définition commune du dialogue social.
Nous organisons alors une séance d’intelligence collective avec direction et élus du CSE sur la thématique : qu’est-ce que le dialogue social ? Il en est ressorti la définition suivante : « Le dialogue social est la co-construction d’un modèle social propre à une entreprise qui reflète ses valeurs et prend en compte les intérêts de chaque composante ».
Une fois la définition commune arrêtée, il faut lui donner du sens et la faire vivre dans l’entreprise.
Nous avons donc travaillé sur les prérequis du dialogue social et surtout sur son utilité dans l’entreprise. Les élus ont cheminé, la direction a cheminé…nous en sommes arrivés à un accord sur le temps de travail et la rémunération permettant à tous d’évoluer vers un modèle social performant et co-construit. Ce modèle permet aujourd’hui à ce client d’être hyper attractif dans ses recrutements et de fidéliser durablement les talents.
Le dialogue social est une priorité pour la performance de l’entreprise.
Nous vous livrons ici quelques réflexions sur son utilité.
Les fondations du dialogue social passent par un cadre conforme
Avant de s’intéresser à un quelconque projet de développement RH, il est indispensable de s’assurer que le cadre de discussion est conforme, et que les interlocuteurs n’auront pas pour volonté de faire capoter le projet parce que d’autres questions de fond n’ont pas été réglées.
Cela implique d’avoir mis en place un cadre conforme pour permettre aux élus du CSE et aux délégués syndicaux d’évoluer dans les conditions requises. Principalement, il convient de s’assurer que :
- les informations/consultations annuelles sont bien réalisées
- les échéances légales sont respectées
- la BDESE est à jour et elle est bien communiquée aux élus avant les consultations obligatoires du CSE
- les négociations obligatoires sont mises en œuvre
Il n’y a pas un point bloquant qui puisse menacer les négociations et les échanges.
Tout cela n’est pas simple, mais c’est un prérequis qui va permettre de construire de solides fondations à votre développement RH. Plus on aura travaillé en amont sur la conformité juridique, plus le terrain du développement RH sera fertile et moins on parlera du code du travail dans les négociations.
…et une implication de tous les acteurs dans leur rôle
Vérifier que l’édifice repose sur de bonnes fondations implique également que les élus du CSE connaissent bien leurs attributions pour être de véritables acteurs de l’entreprise. Cette réflexion s’applique également pour les employeurs et les RH qui, eux aussi, doivent pouvoir exercer leurs missions avec toutes les compétences requises. Présider un CSE et piloter le dialogue social ne s’improvise pas !
Tout cela passe par une (bonne) formation.
Du côté des élus du CSE, suivre une Formation économique, sociale & environnementale, puis une formation SSCT, leur permettra d’exercer pleinement leurs missions, et surtout d’en comprendre le sens.
Du côté des employeurs & des RH, il apparaît nécessaire de se former au dialogue social afin d’en connaître les contours juridiques et les bases comportementales. L’intérêt est de repositionner la fonction RH au centre d’une démarche de développement, et de ne plus se cantonner à la stricte mise en œuvre des obligations réglementaires.
L’implication des élus du CSE et de l’employeur va donc permettre d’agir dans la co-construction et l’intelligence collective afin de déployer un développement RH synonyme de performance pour l’entreprise.
Malgré la baisse alarmante de l’engagement collectif pour exercer les missions de représentant du personnel, nous constatons chaque jour que le dialogue social n’a jamais été autant indispensable au développement des entreprises. Être attractif sur le marché du travail et fidéliser ses talents passe obligatoirement par les cases négociation d’accords et dialogue social (salaires, télétravail, QVCT, RTT etc.)
Le rôle du dialogue social est la performance de l’entreprise dans toutes ses composantes
Les acteurs de l’entreprise doivent aujourd’hui relever de nombreux défis : Intégration de la dimension environnementale, pouvoir d’achat, rémunération, Qualité de vie au travail, télétravail, aménagement du temps de travail horaires individualisés, RTT, santé & sécurité des travailleurs.
Pour réussir ces transformations, il est nécessaire d’adopter une démarche méthodique centrée sur l’intérêt général et les valeurs que l’on entend promouvoir. C’est ce que nous appelons « donner du sens ».
Avant toute chose, il faut anticiper en évaluant la faisabilité et les impacts positifs ou négatifs d’un projet sur l’entreprise, les salariés, le budget, les conditions de travail. Combien d’entreprises ont mis en œuvre le télétravail en appliquant au pas de course un modèle standard ? Elles doivent aujourd’hui gérer des difficultés structurelles qui n’ont été ni anticipées, ni discutées (discussions sur la prise en charge des coûts induits, impacts sur la charge de travail des managers, déménagements loin du lieu de travail, perte de proximité, mauvaise gestion du distanciel, RPS etc.). Il est donc indispensable de s’accorder le temps d’analyser et d’anticiper ensemble les difficultés et les avantages d’un projet.
Donner du sens au dialogue social nécessite également une grande transparence qui se traduit par une approche collective du projet en impliquant la gouvernance, l’employeur, les DRH, les élus du CSE & les salariés. Plus un projet aura été communiqué en amont et co-construit, plus il aura de chances d’aboutir favorablement. Cette dynamique sociale défie les lois de la nature qui tendent à agir en faveur de ses propres intérêts. Il s’agit là de sortir des « sentiers battus », et de donner priorité à l’intérêt de l’entreprise ainsi qu’à ses valeurs. Rappelons que l’objectif est de construire un modèle social performant emportant l’adhésion du plus grand nombre.
Cette démarche va impliquer de se faire confiance. Cette confiance réciproque entre les « deux camps » (employeur & direction d’un côté, et élus CSE & salariés de l’autre) se construit dans le temps et se mesure par les actes. Le respect de la personne et de l’engagement en sont deux composantes fortes. Pour faire simple : « On dit ce que l’on fait et on fait ce que l’on dit. »
Ensuite, il va falloir négocier et discuter autour d’un projet d’accord qui évoluera au fil des rounds de négociation et des concessions réciproques qui seront faites. Ici, rien n’est gagné d’avance !
La base d’un accord réside dans le compromis et la prise en compte de ce qui est réalisable ou pas. Chacun pourra exprimer sa position dans le respect de l’autre sans forcément être d’accord, mais à la condition d’apporter des solutions. En cas d’échec, il faudra analyser les raisons du désaccord et les mentionner dans un procès-verbal pour pouvoir ensuite travailler sur celles-ci. L’anticipation doit permettre de renforcer la négociation. Plus on aura validé certaines options en amont, plus la négociation restera centrée sur l’intérêt général qui aura été préalablement co-construit.
Une fois la négociation aboutie, il sera temps de formaliser son engagement en signant un accord. Il ne faudra pas oublier de célébrer ce moment, car c’est une vraie réussite que de boucler la négociation par la signature d’un accord.
Dernière étape, accompagner la mise en œuvre et le déploiement de l’accord en (ré) expliquant aux salariés :
- Pourquoi ?
- Comment ?
- Que gagne-t-on avec cet accord ?
Plus l’accord est compris, plus il sera efficace dans la vie quotidienne de l’entreprise. Il est également important de faire un bilan annuel de l’accord avec le CSE et de se tenir prêt à le faire évoluer.
C’est ainsi que le dialogue social est un vecteur extraordinaire de performance pour une entreprise.
Bien à vous,
Article rédigé par Frédéric Bertucci, juriste en droit du travail.